La Dirección del Trabajo emitió un nuevo pronunciamiento, de fecha 16 de abril de 2026, en el que reconsidera parte de su doctrina anterior y fija un criterio más preciso sobre la exclusión de la limitación de jornada del artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo. El eje central del dictamen es relevante: no basta hablar de tecnología, reportes o autonomía en abstracto; lo que importa es la naturaleza real de las funciones y la forma efectiva en que se supervisa el trabajo. 

¿Qué problema aborda este dictamen?

En la práctica, muchas empresas y trabajadores han tenido dudas sobre cuándo corresponde realmente excluir a un trabajador de la jornada ordinaria. El debate se ha intensificado con el trabajo remoto, los sistemas digitales de seguimiento, los reportes online y las plataformas de control.

La Dirección del Trabajo, al revisar su doctrina previa, aclara que la exclusión de jornada no depende simplemente de que exista tecnología disponible para supervisar, sino de si en los hechos existe una fiscalización superior inmediata, entendida como un control directo y funcional sobre la forma y oportunidad en que el trabajador ejecuta sus labores. 

La gran aclaración: subordinación no es lo mismo que fiscalización superior inmediata

Uno de los aportes más importantes del dictamen es que distingue dos conceptos que muchas veces se mezclan:

Por una parte, la subordinación y dependencia es el elemento esencial de todo contrato de trabajo. Es decir, el trabajador presta servicios bajo instrucciones, dentro de una organización empresarial y sujeto al poder de mando del empleador.

Por otra, la fiscalización superior inmediata dice relación con otra cosa: si existe un control directo y funcional sobre cómo y cuándo se ejecuta el trabajo. Según el dictamen, ambos conceptos no son equivalentes. Por eso, un trabajador puede estar plenamente subordinado a su empleador y, aun así, quedar excluido de la limitación de jornada si la naturaleza de sus funciones no permite o no conlleva ese control directo sobre su ejecución. 

Este punto es clave, porque evita una interpretación excesiva según la cual todo trabajador subordinado debería quedar necesariamente afecto a jornada.

La tecnología, por sí sola, no define el caso

Otro aspecto muy relevante del pronunciamiento es que la Dirección del Trabajo se aleja de una mirada automática sobre los medios tecnológicos.

El dictamen señala expresamente que la existencia de registros de asistencia, plataformas, herramientas tecnológicas, sistemas de reporte o mecanismos de trazabilidad no configura, por sí sola, fiscalización superior inmediata. Lo decisivo es determinar si esas herramientas se usan realmente para controlar en forma directa y funcional la manera y el momento en que el trabajador desarrolla sus funciones. 

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En otras palabras, que una empresa pueda controlar no significa necesariamente que esté controlando. Y aunque lo haga, habrá que revisar si ese control recae sobre la ejecución misma del trabajo o solo sobre sus resultados.

¿Qué dice la ley después de la Ley 21.561?

El dictamen también analiza el efecto de la Ley N° 21.561. La Dirección del Trabajo reconoce que esta ley restringió las causales de exclusión del artículo 22 inciso 2°, eliminando ciertas hipótesis fundadas en criterios geográficos o en la sola prestación de servicios fuera del establecimiento. Sin embargo, precisa que esa modificación no cambió el estándar sustantivo de la fiscalización superior inmediata. Tampoco estableció que la sola disponibilidad de supervisión tecnológica equivalga a un control efectivo. 

Esto significa que, aun en el nuevo escenario legal, la discusión sigue siendo esencialmente práctica: hay que revisar cómo se prestan realmente los servicios.

El criterio determinante: la naturaleza de las funciones

La Dirección del Trabajo refuerza que el análisis debe centrarse en la naturaleza real de las labores desempeñadas. No basta el nombre del cargo, la redacción del contrato, la existencia de reportes periódicos ni la mera implementación de sistemas de control.

El dictamen indica que deben revisarse, entre otros elementos, si el trabajador organiza autónomamente su tiempo y modalidad de trabajo; si su desempeño se mide por resultados o por horario; si existe supervisión directa sobre la forma y oportunidad de ejecución; si el cargo implica representación del empleador o decisiones autónomas; y si los mecanismos de control afectan la ejecución del trabajo o solo el resultado final. 

Esta es una señal muy importante para la gestión laboral: la exclusión de jornada no se justifica por una cláusula estándar, sino por una evaluación concreta y caso a caso.

Reconsideración de la doctrina anterior

El dictamen reconsidera, en lo pertinente, la doctrina contenida en el Dictamen ORD. N° 84/04 de 2024. La crítica principal es que ese criterio había otorgado demasiado peso a la posibilidad de supervisión tecnológica, ampliando el concepto de fiscalización superior inmediata más allá de lo que permite el texto legal. 

Además, el nuevo pronunciamiento cuestiona que ciertos controles vinculados a prevención de riesgos, salud ocupacional, seguridad, acceso a recintos o reportes de productividad puedan considerarse, por sí solos, como prueba suficiente de una jornada sujeta a control. Según la Dirección del Trabajo, esos elementos pueden ser manifestaciones normales de la subordinación y dependencia, pero no necesariamente acreditan fiscalización superior inmediata en los términos del artículo 22 inciso 2°. 

¿Qué impacto práctico tiene para las empresas?

Este dictamen obliga a revisar con más cuidado la forma en que se está aplicando la exclusión de jornada en los contratos de trabajo.

No parece suficiente afirmar que un trabajador está excluido porque trabaja remoto, porque tiene autonomía, porque reporta resultados o porque usa plataformas digitales. Tampoco parece correcto concluir automáticamente lo contrario solo porque existen herramientas tecnológicas o ciertos controles administrativos.

Lo que corresponde es revisar la realidad efectiva del cargo. Si existe control directo sobre el horario, instrucciones permanentes sobre cómo ejecutar las tareas, supervisión inmediata sobre la prestación diaria o mecanismos que permitan dirigir funcionalmente el trabajo en tiempo real, probablemente el trabajador esté afecto a jornada. Si, en cambio, predomina la autonomía real y el control recae principalmente en resultados, la exclusión podría ser procedente, siempre que la naturaleza de las funciones así lo justifique. 

Recomendación práctica

Desde una mirada preventiva, este pronunciamiento hace aconsejable que las empresas revisen:

• los contratos y anexos que contemplan exclusión de jornada;

• la descripción real de funciones de cada cargo;

• los sistemas tecnológicos de control que utilizan;

• la manera en que los jefes supervisan efectivamente a sus equipos;

• y la coherencia entre lo que dicen los documentos y lo que ocurre en la práctica.

La razón es simple: en esta materia seguirá primando la realidad. Y, según el propio dictamen, la calificación deberá hacerse caso a caso, sobre la base de los hechos que acrediten las partes. 

Conclusión

El nuevo dictamen de la Dirección del Trabajo entrega una señal relevante: la exclusión de jornada del artículo 22 inciso 2° no desaparece, pero tampoco puede aplicarse de forma automática. El análisis debe centrarse en la naturaleza efectiva de las funciones, el grado real de autonomía del trabajador y la existencia de una supervisión directa sobre la ejecución del trabajo.

En definitiva, el mensaje es claro: ni la tecnología, ni el cargo, ni el teletrabajo, por sí solos, resuelven el problema. Lo que define el caso es cómo se trabaja realmente y cómo se ejerce, en los hechos, la supervisión.